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Baromètre Cadremploi – 20e Edition

Les cadres français jouent la carte de la prudence… mais affûtent leurs exigences 

 

Évoluant désormais dans un environnement de travail post-confinement assez atypique, la crise sanitaire a déclenché de nouvelles attentes chez les cadres et engendré de profondes mutations. Bien qu’à l’écoute du marché, ils sont aujourd’hui nombreux à appuyer sur « pause » et à revoir leurs critères de choix pour changer de poste. Comment les entreprises peuvent-elles aujourd’hui les convaincre de saisir de nouvelles opportunités ?

 

Un niveau de prudence inédit : plus de 50% des cadres ne souhaitent pas quitter leur entreprise pour le moment

 

Malgré le contexte de crise sanitaire, les cadres affichent un niveau d’optimisme au plus haut concernant leur situation professionnelle (74% contre 73% en 2019). Ce score, paradoxalement élevé, trouve notamment sa source dans la confiance qu’ils ont envers leur entreprise à surmonter la crise (79%).

 

La période de confinement ne semble pas non plus avoir fortement impacté le niveau de consultation d’offres de la part des cadres. Traditionnellement à l’écoute de leur marché, ils sont en effet plus de 7 répondants sur 10 à déclarer avoir consulté des offres d’emploi pendant, puis après le confinement.

 

Toutefois, s’ils gardent des intentions de mobilité assez élevées – 38% se déclarent ouverts aux opportunités (contre 36% en 2019) – ils affichent un niveau de prudence jamais atteint : 52% souhaitent rester dans leur entreprise (contre 35% en 2019 ; + 17 points). Influencés par leur optimisme relativement faible quant au contexte économique et social (21%), ils sont également plus nombreux à vouloir s’orienter vers le salariat traditionnel : on note en effet un déclin du souhait de devenir indépendant (1% contre 5% en 2019), de créer son entreprise (3% contre 7%) ou encore de changer d’activité (2% contre 8%).

 

Cette prudence varie néanmoins fortement avec l’âge : 70% des plus de 50 ans déclarent vouloir rester dans leur entreprise (+18 points par rapport à 2019) contre seulement 43% des 18-34 ans (- 9 points). Logiquement, les répondants les plus âgés sont également nettement moins à l’écoute des opportunités (23% ; -15 points) que les plus jeunes (43% ; +5 points).

 

Changer de poste pour plus de responsabilités et un meilleur salaire ? La réponse est non !

 

La période de confinement semble avoir bousculé les priorités des cadres en matière de changement de poste : l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle prend la tête des critères déterminants (71% contre 66% en 2017) et passe pour la première fois devant la localisation géographique de l’entreprise (62% contre 67%).

 

Cet item est le seul à enregistrer une hausse depuis 2017. A l’inverse, les plus fortes chutes sont enregistrées par des critères qui séduisaient peut-être davantage les cadres « d’hier » : les possibilités d’évolution liées aux postes (déterminant pour 35% ; -13 points par rapport à 2017), les possibilités de formation (18% ; – 13 points), l’environnement matériel de travail comme le confort des locaux (24% ; – 10 points) ou encore le fait d’avoir plus de responsabilités que dans son précédent poste (25% ; – 9 points).

 

La rémunération quant à elle reste naturellement importante dans les critères de décision, mais chute malgré tout de 7 points (62% contre 69% en 2017).

 

En parallèle, l’intérêt pour le télétravail se confirme et 48% des répondants considèrent que la possibilité de recourir à ce mode de fonctionnement est plus important pour eux qu’avant la crise. Ils sont ainsi 67% à exprimer un intérêt plus fort pour le télétravail occasionnel. Allant de pair avec cette nouvelle façon de travailler, les cadres attendent également de plus en plus de latitude dans l’organisation de leur travail en termes d’horaires (41%).

 

Le manager à l’heure du post-confinement : un chef pour orchestrer

 

Contraints au travail à distance pendant plus de deux mois, les cadres expriment de très fortes attentes envers leurs managers sur l’autonomie et la confiance.

 

Sans surprise, les principaux critères définissant le mieux le bon manager sont la capacité à déléguer et faire confiance (36%), la capacité de décision (30%) et l’écoute des membres de son équipe (29%).

 

L’équité envers chacun et l’attention au développement professionnel des membres de son équipe sont des qualités soulignées par 16% des cadres, suivies par la capacité à bien répartir le travail (14%), la disponibilité (13%) et le retour sur le travail réalisé (12%). Le charisme et la capacité à innover sont les qualités les moins fréquemment citées par les répondants (8% et 4% de citations respectivement).

 

En parallèle, les cadres semblent souhaiter un management plus horizontal avec un manager qui s’appuierait sur leurs expertises (73%), qui favoriserait l’autonomie (68%) et qui partagerait davantage les responsabilités (65%).

 

 

Pour poursuivre la lecture :

 

Fracture territoriale : Les désirs de mobilité des actifs

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Les résultats

Méthodologie de recueil

L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d'âge, de secteur d'activité et de région. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto administré en ligne du 2 au 8 juillet 2020.

Vos interlocuteurs

Flora Baumlin Directrice d’Etudes - Département Opinion & Stratégies d'Entreprise

Romain Bendavid Directeur de l'Expertise Corporate et Climat Social

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