Syndex, cabinet d’expertise pionner dans l’accompagnement des représentants des salariés, a publié le 17 janvier 2019 les résultats d’une enquête menée avec l’IFOP auprès des représentants des salariés sur la mise en place du CSE dans leur entreprise. Catherine Allemand et Olivier Laviolette, membres du comité de direction de Syndex, reviennent pour nous sur les résultats de l’étude.
Pouvez-vous nous rappeler ce que recouvre cette nouvelle instance le CSE ?
Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés à partir du 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) est la fusion du comité d’entreprise (CE), du comité hygiène et sécurité (CHSCT) et des délégués du personnel (DP) en une seule et unique instance de représentation des salariés. Le CSE concentre ainsi les compétences des trois instances, sans que les moyens ne soient revus en conséquence.
Quels sont les principaux enseignements que vous tirez de cette étude inédite sur la mise en place du CSE en entreprise ?
L’enquête confirme ce que nous constatons sur le terrain : le CSE inquiète, et les négociations sont difficiles face à des directions vues par les représentants des salariés comme les grands bénéficiaires des ordonnances.
Elle confirme aussi l’échec des ambitions gouvernementales. La réforme visait trois objectifs : sortir du formalisme, permettre un meilleur exercice des mandats et accorder un plus grand poids aux représentants des salariés dans les processus de décision de l’entreprise. Or, nous sommes loin du compte. En effet les négociations aboutissent souvent à :
- une réduction des moyens des représentants des salariés alors que leurs missions se complexifient ;
- une diminution des espaces de représentation, ce qui affaiblit le lien entre les élus du personnel et les salariés;
- une centralisation et une pluriannualisation des consultations, ce qui enferment ces temps d’échange dans un formalisme réel.
Concrètement, cela signifie une déconnexion entre la réalité du travail et les lieux de dialogue entre les représentants des salariés et l’employeur. Cela fragilise le dialogue social, ce que les élus sondés perçoivent en large majorité. Toutefois, l’enquête montre aussi que cela n’entame pas leur motivation.
Dans un contexte de dialogue social jugé dégradé, 75% des élus interrogés se disent inquiets face au passage du CSE dans leur entreprise. Quelles pistes proposez-vous pour accompagner au mieux cette transition ?
D’abord ne pas se lancer seul dans la négociation. Le recours au syndicat est bien évidemment incontournable. Toutefois, se faire accompagner par un expert et par un avocat se révèle très utile pour renforcer sa maîtrise technique et juridique ou construire des propositions alternatives.
Dans la négociation, les représentants des salariés devront chercher à préserver leur capacité d’action. Ce qui passe par la participation des suppléants aux réunions, mais aussi par un nombre suffisant d’établissements afin de ne pas perdre le lien de proximité avec les salariés. L’annualité des consultations, en particulier pour la politique sociale et la situation économique et financière, sera également un point à défendre. La question de la formation des élus est aussi importante notamment pour que certains sujets ne soient pas mis de côté faute de compétences. En effet l’intégration des thématiques santé et conditions de travail au sein du CSE suscite des interrogations sur la capacité des élus de traiter à la fois les sujets économiques et santé et sécurité au travail. La formation des élus est une piste à privilégier pour accompagner cette transition.
Enfin, il est indispensable de prévoir dans l’accord CSE les modalités de sa révision. Le CSE est encore un objet très théorique : c’est par la pratique que les représentants des salariés pourront identifier les manques et les pistes d’amélioration.
Nous espérons que la première évaluation des ordonnances et cette enquête pèseront pour la suite. Les trois quarts des entreprises ne sont pas encore passées en CSE : il est encore possible de changer le cours du match.
